【僱主解僱員工合理理由】遲到冇面俾 革職大道理 (Section 32K of Employment Ordinance regarding staff Dismiss) ......?

[祥益地產] 一般情況下，大眾聽見解僱的消息，都偏向同情被裁的僱員，而該僱員亦會埋怨僱主無情或沒欣賞其付出的努力。不過解僱事件的發生，錯的一方不定是僱主；有時候，僱員也要為自己的行為，例如：經常遲到、工作態度欠佳等負上責任。以下一宗個案，僱主不滿僱員的行為作出解僱決定，但僱員反指僱主不合理解僱，誰是誰非，一起研究案情。 

個案簡述 

許小姐自受僱以來，不但經常上班遲到，又常請病假。有時候，她雖然聲稱請病假，缺勤以後卻未能提供醫生紙證明，結果要改為事假。僱主一向不滿其工作態度，而且接到廠商投訴她工作散漫。然而當僱主下解僱決定之時，剛好許小姐請了病假。後來，當許小姐返回工作崗位，僱主以代通知金的方式解僱她。許小姐不服被僱主解僱，認為理由不合理，於是循法律途徑向僱主提出申索。 

在經濟不景氣之時，公司作出裁員決定，難免有瓜田李下之嫌。不過，不是所有僱主都是無良和無情。現實中，有僱員在非常時期，藉著僱主為保持形象決定不裁員的機會，肆意擺出不合作工作態度。僱主面對這些惡意搞破壞的僱員，很多僱主感到進退兩難。 

如這宗案件，僱主難忍許小姐工作態度散漫，認為她不合作行為為其他同事造成工作壓力，在多番忍耐後，見她的表現未有改善，最後無奈解僱她。然而，張小姐卻反指僱主不能以她請假多、經常缺勤等理由來解僱她，覺得是不合理解僱。究竟怎樣才是合理解僱？僱主可用僱員的累積犯錯作為解僱理由嗎？ 

法庭觀點 : 

解僱理由合理 

僱主若要解僱僱員，必須符合《僱傭條例》第32K條訂下的其中一項正當理由。該條例（a）款訂下，僱主可以僱員的行為作為解僱的正當理由。不過，法庭強調，僱主所依賴的行為必須是一些足以構成實質解僱理由的行為，而不是一些瑣屑、無關痛癢的行為。若僱主是隨意或任意地聲稱解僱僱員是基於一些無關痛癢的行為，將不能視作正當的解僱理由。 

案中僱主指張小姐經常缺勤，為同事工作帶來壓力，而且她慣常遲到，請病假欠醫生紙證明，工作態度散漫等，因此解僱她。基於僱主提出這些解僱原因背後都有足夠理由證明張小姐非偶爾為之，而是長期間有這些工作行為問題，所以法庭指僱主解僱理由合理。 

張小姐一方曾爭辯僱主不可以多個理由作為解僱理由，但法庭指，按普通法，僱主是有權依賴僱員在任職期間的失職行為之累積作用，支持即時解僱的決定。 

解僱非因病假多

張小姐一方聲稱，若缺勤屬有醫生證明的病假，而放病假是員工的權益，應受到法律保障，僱主不可以病假多構成正當解僱理由。但法庭重申，僱主對張小姐缺勤的指控，並非指她有醫生紙證明的病假，而是她經常有缺勤後不能提供醫生證明，最後改請無薪假期的行為。按《僱傭條例》，雖然沒有訂明經常放病假不可能在法律上構成正當解僱理由，但若僱員經常因病請假而導致他人不能有效地執行職務，《僱傭條例》沒有甚麼條文阻止僱主以此為實質的解僱理由。 

另外，現時條例賦予僱員的保障局限於在放病假期間，僱主不能解僱他。案中僱主其實在張小姐缺勤之前已下解僱決定，而解僱的決定主因並非張小姐請病假多，而是不滿其工作態度，只是剛好待張小姐請假後返回工作崗位才告知，故此僱主的做法不屬違反條例。 

守時是基本責任 

張小姐指，她從未因遲到收到公司的警告信，而公司向來對有嚴重遲到問題的員工只施以年底不加薪的處罰，採取容忍態度，並不會解僱，所以認為是次僱主以遲到為解僱理由不合理。不過，法庭指僱員必須守時是基本責任，雖然公司向來對僱員遲到沒有太嚴厲處罰，但不代表公司放棄了執行紀律的權利。由於張小姐出勤紀錄顯示她有經常遲到習慣，即使上司提醒準時上班但情況依舊沒有改善，故裁定僱主以遲到作為解僱張小姐是一個實質及合理的理由。 

法例小百科 

僱主解僱僱員要提出理由，究竟怎樣的理由才算合理呢？《僱傭條例》第32K條規定，僱主須證明以下理由才屬正當： 

（a） 該僱員的行為； 
（b） 該僱員執行他受該僱主僱用從事的種類的工作的能力或資格； 
（c）該僱員屬裁員對象或僱主其他真正的業務運作需要； 
（d）如該僱員繼續受僱於該僱主，或在其僱傭合約條款沒有作出該項更改的情況下繼續如此受僱，則該僱員或僱主或他們兩人均會就有關僱傭違反法律的事實；或 
（e）法院或勞資審裁處認為足以成為解僱該僱員或更改該僱傭合約條款的充分因由的任何其他實質理由。 

僱主點評

團隊精神化解問題 

祥益地產代理有限公司總裁汪敦敬認為，多數公司對僱員遲到都有一定容忍程度及理解，只要僱員不是故意或經常遲到，一般不會隨便以遲到作為解僱的理由或施於懲罰。「假使僱員經常遲到，有時未必要僱主出手懲罰，因為在團隊精神下，該僱員將受到其他同事的責難。」 

他解釋，僱員經常遲到不但影響公司正常運作，也有機會影響其他同事的工作效率和情緒，漸漸成為同事間不受歡迎人物。「團隊不但可互相扶持，也可以令其他表現不佳的人被孤立及摒棄。」但他強調，公司重視團隊精神並非為製造這種互相排斥的氣氛，但當有其中一些成員的行為影響整體競爭力時，團隊精神將有效地糾正問題僱員的行為。 

*以上個案參考自司法機構網站上載之判案書。本文不構成任何法律意見，上述資料只供參考，本案的法律裁判觀點以判案書為準。每個案件情況不同，最終以有關法例原文及以法庭判決為準。讀者如有個別法律問題，應就其個別情況向專業人士徵詢法律意見。 

打工要有保障，僱傭例條要認識。勞資鬧翻的事件比比皆是，有些更要鬧上法庭，爭拗才告一段落。法律面前人人平等，但審訊始終有勝負之分，有理與理虧還看法例的訂明。Recruit特闢此欄，以個案說法，讓打工族增進對法例的認識。

*轉載自2009年1月6日的RECRUIT雜誌